1、工作描述不一致：很多时候，公司在开始招聘过程时都没有考虑到目的。您的行动呼吁是否符合公司的愿景和战略？你是否明确知道你招聘的职位描述？了解你在寻找什么，并在公司的总体使命中定义它，对于成功的搜索至关重要。如果您正在招聘一名经理来处理入站中心，请确保您所寻找的素质是这样定义的。然后，寻找那些符合你定义的。这使应聘者能够提前准确地知道自己申请的是什么，确保一开始就有更好的成功率。

2。执行已定义的工作角色：一旦您知道工作描述是什么，您是否会贯彻执行？通常，为一个职位雇佣的员工会很快转移到另一个职位。这种“随时可用”的管理方式在危机时期可能会有所帮助，但作为一种常见做法，它会引发问题。了解并坚持这份工作是确保招聘经理和员工了解绩效标准以及对该职位的期望的最关键因素。通过写一份简洁的行动计划，员工们知道自己适合哪种情况，以及成功需要什么。许多雇主没有花时间写出工作描述。当这种情况发生时，员工的感知角色与公司的不匹配，导致双方失望和幻灭。

3。重叠角色/混合责任：与此主题一致，我经常看到的更大错误之一是职责和任务的混淆和重复。如果您的公司没有为每位经理指定具体的角色和职责，您的绩效标准将受到影响。在当今世界，我们都必须戴上多重帽子，但每个运营单位必须有自己的角色和目标，以避免重复和重复的任务。通过这样做，您可以建立适当的责任，让每个职位都知道对他们的要求以及预期的执行水平。当问题确实出现时，您可以快速确定故障发生的位置以及如何进行修正。

4。缺乏面试策略：虽然几乎每家公司都有面试流程，但很少有公司有面试策略。一个战略需要定义你的任务并制定一个实现目标的计划。其中包括了解你想要定位的职位，以及你想要的技能、经验、教育和个性。该策略还应包括了解如何面试。您是否会使用某些软件应用程序或点对点角色扮演进行技能评估？为了进行比较，你会引入最少数量的候选人，还是会雇佣个可用的候选人？你的时间表是什么？通过清楚地了解你在寻找什么，并规划好每一步，包括跟进应聘者，你就能更好地确保成功招聘。

5。缺乏培训/监督：一旦你雇佣了理想的候选人，你必须确保你给了他们成功的机会。这包括在培训期间、培训后以及聘用的前90天监控候选人的表现。大多数培训和纠正问题都可以在此窗口内进行，以确保员工取得长期成功。通常，大多数营业额将在前90天发生。通过充分努力培训和监控发展中的候选人，你的投资应该会得到回报。

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